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  • ¿Qué es el preaviso en un despido y cuánto dura?: guía práctica para decidir sin errores

    ¿Qué es el preaviso en un despido y cuánto dura?: guía práctica para decidir sin errores

    El preaviso en un despido es el plazo legal o convencional que transcurre desde que una de las partes comunica la extinción del contrato hasta que esta se hace efectiva. En España, su duración estándar para despidos objetivos es de 15 días naturales, mientras que en los despidos disciplinarios no se exige dicho plazo.

    Nota del asesor: Como asesor senior en Taxea Strategies, mi consejo es nunca subestimar el preaviso. Un error en el cómputo de los 15 días o una omisión en la comunicación escrita puede convertir un despido objetivo en improcedente o generar deudas por salarios de tramitación innecesarios. La prudencia en la fecha de notificación es la mejor defensa ante una inspección o demanda laboral.

    ⚡ Lo esencial — El Preaviso

    • Plazo general: 15 días naturales para despidos por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
    • Despido disciplinario: No requiere preaviso; el efecto es inmediato tras la entrega de la carta.
    • Obligación: Debe realizarse siempre por escrito detallando la fecha de efectos.
    • Consecuencia de omisión: Si la empresa no da el preaviso, debe abonar los días correspondientes en el finiquito como concepto salarial.
    • Derecho del trabajador: Dispone de 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo durante el preaviso objetivo.
    • Riesgo RETA: Para el autónomo empleador, el error en el preaviso altera la liquidación de cuotas a la Seguridad Social.

    ¿Qué es exactamente el preaviso y por qué es crítico para el autónomo?

    El preaviso no es solo una cortesía, es un mandato del Estatuto de los Trabajadores (Art. 53.1.c). Para un autónomo que tiene contratado a su primer trabajador, este periodo representa un tiempo de transición. Su finalidad es doble: permitir que el trabajador busque un nuevo empleo y que el empleador organice la salida o sustitución.

    Desde la perspectiva de Taxea Strategies, observamos que muchos autónomos confunden el preaviso con la indemnización. Son conceptos distintos. El preaviso es tiempo (o su compensación económica), mientras que la indemnización es la compensación por la pérdida del puesto.

    La diferencia entre AEAT y Seguridad Social en el preaviso

    Es fundamental distinguir el impacto del preaviso en ambos organismos:

    • Seguridad Social: Durante el preaviso trabajado, el empleado sigue de alta y se debe cotizar por él en el RETA/Régimen General. Si no se concede y se paga en el finiquito, esos días no cotizan de forma adicional, sino que se incluyen en la base de cotización del mes de cese (salvo vacaciones no disfrutadas).
    • AEAT (Hacienda): El importe pagado por falta de preaviso es una renta del trabajo sujeta a retención de IRPF. A diferencia de la indemnización por despido legal (que está exenta hasta ciertos límites), la falta de preaviso sí tributa.

    Duración del preaviso según el tipo de cese

    La duración varía drásticamente dependiendo de quién rompa la relación laboral y bajo qué argumento:

    Tipo de Despido / Cese Duración del Preaviso ¿Se puede sustituir por dinero? Base Legal
    Despido Objetivo 15 días naturales Sí, abonándolos en finiquito Art. 53.1.c ET
    Despido Disciplinario 0 días (Inmediato) No aplica Art. 54 ET
    Dimisión (Baja Voluntaria) Según Convenio (Suele ser 15 días) Sí (descuento en finiquito) Art. 49.1.d ET
    Fin de Contrato Temporal 15 días (si dura > 1 año) Sí, abonándolos Art. 49.1.c ET

    Matiz Canarias: El impacto en el REF y la RIC

    Para nuestros clientes en las Islas Canarias, el preaviso y la gestión del despido tienen un componente adicional. Si el autónomo o la pyme está aplicando beneficios del Régimen Económico y Fiscal (REF), como la Reserva para Inversiones en Canarias (RIC), el mantenimiento del empleo es un requisito sine qua non para no perder los beneficios fiscales. Un despido mal gestionado, donde el preaviso no se registre correctamente, podría dar lugar a una interpretación de la AEAT sobre la ruptura del compromiso de creación o mantenimiento de empleo, obligando a devolver el ahorro fiscal con intereses de demora.

    Paso a paso: Cómo ejecutar el preaviso sin errores operativos

    Como asesores fiscales y laborales, en Taxea seguimos este checklist para garantizar que el autónomo empleador no incurra en costes extra:

    1. Redacción de la carta de despido: Debe indicar claramente la fecha de entrega y la fecha en la que el contrato quedará extinguido.
    2. Cómputo de los 15 días: Se cuentan días naturales (incluyendo sábados, domingos y festivos), empezando a contar desde el día siguiente a la notificación.
    3. Licencia de búsqueda de empleo: Durante estos 15 días, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar otro trabajo. No permitirlo puede ser causa de reclamación.
    4. Comunicación a la TGSS: No se debe tramitar la baja en RED hasta el último día efectivo de la relación laboral.
    5. Cálculo del finiquito: Si decides que el trabajador se marche el mismo día de la notificación, debes calcular el salario diario y multiplicarlo por los días de preaviso no concedidos.

    Caso Real: El error del autónomo en el sector servicios

    Imaginemos a un autónomo que gestiona un pequeño comercio en Madrid. Debido a una bajada de ingresos, decide despedir a su empleado el 1 de octubre por causas objetivas. Le entrega la carta el mismo día diciéndole que se marche ya.

    El error: El autónomo olvida incluir los 15 días de preaviso en el finiquito. El trabajador demanda y, además de los 15 días, reclama la improcedencia por defectos de forma. El coste final para el autónomo se triplica entre abogados y salarios dejados de percibir. En Taxea Strategies, siempre recomendamos que, si no se puede mantener al trabajador esos 15 días por tensión laboral, se provisione el pago íntegro en la liquidación para evitar el conflicto.

    Documentación que debes conservar

    Ante una posible inspección de trabajo o conciliación en el SMAC, debes custodiar:

    • Copia de la carta de despido firmada por el trabajador (o con firma de testigos/burofax si se niega).
    • Justificante de la transferencia del finiquito donde se desglose la cuantía del preaviso (si no se trabajó).
    • Registro de jornada de los últimos 15 días (si se trabajó el preaviso) para demostrar el disfrute de las 6 horas de búsqueda de empleo.

    ¿Cómo revisamos esto en Taxea Strategies?

    Cuando un cliente nos solicita tramitar un despido, nuestra metodología es estricta:

    1. Analizamos el convenio colectivo aplicable (algunos exigen más de 15 días).
    2. Verificamos la situación censal del autónomo y sus compromisos con la Seguridad Social.
    3. Calculamos la indemnización y el preaviso de forma segregada para optimizar la carga fiscal del trabajador (evitando retenciones indebidas).
    4. Preparamos el modelo de carta blindado legalmente.

    Conclusión

    El preaviso es un elemento de seguridad jurídica. Para el trabajador es un derecho de protección, y para el autónomo es una obligación que, de incumplirse, tiene un precio tasado. Gestionarlo con tiempo y con el respaldo de una asesoría técnica evita que un cese necesario se convierta en una pesadilla financiera.

    Si necesitas ayuda para calcular una liquidación o comunicar un despido cumpliendo toda la normativa de 2026, solicita nuestro diagnóstico gratuito. En Taxea Strategies protegemos tu negocio frente a contingencias laborales.

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    Fuentes y normativa revisada

    • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Artículos 49, 53 y 54).
    • Sede Electrónica de la Seguridad Social (Importass): Manual de trámites de baja por despido.
    • Web oficial de la Agencia Tributaria (AEAT): Tratamiento fiscal de las indemnizaciones y conceptos salariales.
    • Ley 19/1994, de 6 de julio, de modificación del Régimen Económico y Fiscal de Canarias (Referencia a la RIC).
    • Jurisprudencia: Sentencias recientes del Tribunal Supremo sobre la validez de la notificación del preaviso vía burofax.

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  • Calculadora coste indemnización por despido 2026: guía práctica para decidir sin errores

    Calculadora coste indemnización por despido 2026: guía práctica para decidir sin errores

    Conocer el coste exacto de una extinción contractual es vital para la salud financiera de cualquier empresa en 2026. Una calculadora de indemnización por despido es una herramienta útil, pero la decisión de extinguir una relación laboral debe basarse en un análisis de riesgos jurídicos y fiscales profundo para evitar recargos o demandas innecesarias que comprometan la tesorería.

    Nota del asesor: Soy Alexis Expósito. En mi práctica diaria en Taxea, he visto cómo cálculos aparentemente correctos terminan en el juzgado por no considerar el salario variable, los bonus devengados o la jurisprudencia más reciente sobre la indemnización adicional resarcitoria. La prudencia dicta que el coste de un despido no es solo la cifra que arroja una hoja de Excel; es la suma de la indemnización, el preaviso, la liquidación de vacaciones y el coste de oportunidad de una posible impugnación.

    ⚡ Lo esencial

    • Criterio de cálculo: El salario regulador debe incluir la parte proporcional de todas las retribuciones extraordinarias y variables percibidas en los últimos 12 meses.
    • Plazo crítico: Tienes 10 días para poner la indemnización a disposición del trabajador en despidos objetivos si quieres evitar la improcedencia formal.
    • Riesgo latente: La doctrina europea sobre la ‘indemnización adecuada’ obliga a revisar si la cuantía legal mínima es suficiente en casos de especial vulnerabilidad.
    • Obligación fiscal: Las indemnizaciones están exentas de IRPF solo hasta el límite legal obligatorio; cualquier exceso tributa como rendimiento del trabajo.
    • Siguiente paso: Antes de comunicar el despido, solicita una auditoría del finiquito para confirmar que los tramos de antigüedad (pre y post 2012) están bien aplicados.

    ¿Por qué la calculadora de coste de indemnización es solo el principio?

    En el escenario laboral de 2026, las empresas se enfrentan a un marco regulatorio donde la digitalización de la Inspección de Trabajo permite cruces de datos inmediatos. Utilizar una calculadora de coste de indemnización por despido ayuda a proyectar presupuestos, pero no sustituye el criterio técnico. El error más común es aplicar un salario diario plano basado únicamente en la última nómina, olvidando que conceptos como el uso de vehículo de empresa, seguros médicos o bonus por objetivos forman parte del salario regulador a efectos de despido. En Taxea, insistimos en que la decisión comercial de despedir debe ir acompañada de un dossier de cálculo que soporte cualquier inspección futura.

    Tipos de despido y su impacto económico en 2026

    El coste de salida varía drásticamente según la causa alegada. Es fundamental distinguir entre el coste nominal y el coste real.1. Despido Objetivo (20 días por año): Es la opción preferente en situaciones de crisis económica, técnica o de producción. Sin embargo, su complejidad radica en la carga de la prueba. Si la carta de despido no está perfectamente motivada, el coste saltará automáticamente a los 33 días. 2. Despido Disciplinario (0 días): Aunque el coste inicial es cero, el riesgo de contingencia es máximo. Un despido disciplinario mal fundamentado suele derivar en una improcedencia reconocida en conciliación para evitar salarios de tramitación, lo que acaba costando más que un despido pactado desde el inicio. 3. Despido Improcedente (33/45 días): Es el techo de gasto habitual, pero en 2026 debemos vigilar la posible indemnización suplementaria si el trabajador demuestra un perjuicio superior al coste legal tasado.

    El Salario Regulador: El corazón del cálculo

    Para que tu calculadora de coste sea fiable, el salario diario debe calcularse sumando el bruto anual (incluyendo pagas extra y variables) y dividiéndolo por 365 (o 366 si es bisiesto). Si el trabajador tiene jornada reducida por cuidado de hijos, el cálculo debe hacerse sobre el salario que le correspondería a jornada completa, un detalle que muchas gestorías automatizadas omiten, generando una responsabilidad directa para la empresa.

    Matiz Canarias / IGIC: Particularidades regionales

    Para nuestras empresas clientes en el archipiélago, es vital recordar que la indemnización por despido no está sujeta al Impuesto General Indirecto Canario (IGIC), ya que no constituye una prestación de servicios ni una entrega de bienes, sino una reparación de daños. No obstante, en la fiscalidad del IRPF del trabajador, los límites de exención son idénticos a los del territorio común. Un punto de planificación estratégica en Canarias es el tratamiento de estas indemnizaciones como gastos deducibles en el Impuesto de Sociedades dentro del marco del Régimen Económico y Fiscal (REF), siempre que estén debidamente contabilizadas y justificadas por la necesidad de la actividad económica.

    Tabla de decisión: Evaluación de riesgos en la extinción contractual

    Escenario de Despido Buena Señal (Bajo Riesgo) Riesgo Identificado (Alto) Pregunta para tu Asesor
    Económico/Objetivo Pérdidas recurrentes demostrables en 3 trimestres. Contrataciones recientes en puestos similares. ¿Está la memoria económica blindada ante una auditoría?
    Disciplinario Pruebas gráficas o documentales de falta grave. Falta de sanciones previas o amonestaciones. ¿Se ha respetado el régimen sancionador del Convenio?
    Improcedente Aceptación de la cuantía máxima desde el minuto uno. Vulneración de derechos fundamentales (baja, maternidad). ¿Existe riesgo de nulidad en lugar de improcedencia?

    Paso a paso para una decisión sin errores

    1. Recopilación de datos: Obtén el histórico de retribuciones de los últimos 12 meses, incluyendo cualquier retribución en especie. 2. Análisis de antigüedad: Verifica si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012 para aplicar el doble tramo (45 días y 33 días). 3. Cálculo de la liquidación (Finiquito): No confundas indemnización con finiquito. El finiquito incluye vacaciones, parte proporcional de pagas extra y días trabajados en el mes. 4. Revisión del Convenio Colectivo: Algunos convenios establecen indemnizaciones superiores a las legales o exigen preavisos más largos. 5. Simulación de escenarios: Compara el coste de un despido objetivo frente a uno improcedente pactado. A veces, la diferencia de coste es menor que el coste de un abogado para defender el caso en el SMAC.

    Errores frecuentes al calcular el coste de extinción

    El error más grave es ignorar el preaviso. En despidos objetivos, si no concedes los 15 días de preaviso, debes abonarlos en el finiquito. Otro error común es no tener en cuenta las horas extraordinarias que hayan adquirido carácter de habitualidad, las cuales deben integrarse en el salario regulador. Finalmente, muchas empresas olvidan que la indemnización tiene un tope legal (720 días o 42 mensualidades según el caso), y superar ese tope sin una justificación clara puede ser visto como una liberalidad no deducible por la AEAT.

    ¿Cómo revisamos los despidos en Taxea Strategies?

    En Taxea, no nos limitamos a usar una calculadora de coste de indemnización por despido 2026. Nuestro enfoque es preventivo y estratégico. Realizamos un diagnóstico fiscal y contable previo para entender el impacto del despido en la cuenta de resultados y en la tributación de la empresa. Verificamos que la comunicación al trabajador cumpla con los requisitos de forma para evitar la nulidad y asesoramos en la negociación para alcanzar acuerdos que eviten el coste reputacional y económico de los tribunales. Si tu asesoría actual solo te envía una hoja de cálculo sin explicarte los riesgos, es hora de reconsiderar tu apoyo profesional.

    Fuentes y normativa revisada

    Esta guía se basa en la normativa vigente y criterios administrativos actualizados a 2026:

    • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Artículos 49 a 56).
    • Ley 35/2006 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (Artículo 7.e sobre exenciones).
    • Jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo sobre el cálculo del salario regulador y bonus.
    • Criterios de la Dirección General de Tributos (DGT) sobre la deducibilidad de las indemnizaciones.
    • Ley 20/1991 de modificación de los aspectos fiscales del Régimen Económico Fiscal de Canarias (REF).

    Conclusión

    La gestión del talento y su salida es una de las áreas con mayor impacto en el EBITDA de una empresa. No dejes el cálculo del coste de indemnización al azar o a herramientas automáticas sin supervisión experta. En Taxea Strategies te ayudamos a transitar estos procesos con seguridad jurídica y eficiencia fiscal.

    ¿Dudas sobre el coste real de tu plantilla o la eficiencia de tu gestión laboral actual? Solicita nuestro diagnóstico fiscal y contable para revisar si tu asesoría cubre realmente todas tus necesidades legales en 2026.

  • Despido pactado: paro, IRPF y riesgos fiscales en 2026

    Respuesta corta: El despido pactado paro irpf riesgos no existe como figura legal en el ordenamiento español. Se trata de un acuerdo privado para simular una extinción involuntaria que permita al trabajador cobrar el paro y a la empresa evitar costes. No obstante, conlleva riesgos severos: la pérdida de la exención del IRPF (Art. 7.e LIRPF), la obligación de devolver la prestación por desempleo y posibles sanciones por infracción muy grave (LISOS). En 2026, la vigilancia mediante IA de la Inspección de Trabajo y Hacienda hace que el rastro de la simulación sea más detectable que nunca.

    ⚡ Lo esencial — despido pactado paro irpf riesgos

    • Naturaleza jurídica: No es un despido real, sino un mutuo acuerdo disfrazado de causa objetiva o disciplinaria.
    • Riesgo Fiscal (IRPF): Si la AEAT demuestra la simulación, la indemnización tributará íntegramente como rendimiento del trabajo.
    • Riesgo Laboral (Paro): El SEPE puede reclamar las cantidades percibidas y sancionar al trabajador con la extinción de prestaciones.
    • Indicios de fraude: La ausencia de acta de conciliación (SMAC) y la reincorporación inmediata a otra empresa son señales de alerta.
    • Sanciones: Pueden alcanzar el 100% de la cuota dejada de ingresar para la empresa y la pérdida de bonificaciones.
    • Siguiente paso: Documentar la realidad del conflicto laboral y acudir siempre al servicio de mediación (SMAC/UMAC).

    Introducción: El espejismo del acuerdo amistoso

    En el entorno empresarial de 2026, la flexibilidad laboral a menudo choca con la rigidez del marco tributario y de la Seguridad Social. El concepto de «despido pactado» ha sido históricamente una vía de escape para situaciones donde la relación laboral está agotada, pero ninguna de las partes desea asumir las consecuencias de una baja voluntaria o un despido procedente con coste cero.

    Sin embargo, lo que muchos perciben como una solución salomónica es, a ojos de la Administración, una simulación contractual. La clave del conflicto reside en la confluencia de tres ejes: el derecho al desempleo, la exención fiscal de la indemnización y la veracidad de la causa extintiva. En este artículo desgranamos por qué el cruce de datos entre organismos es hoy el mayor enemigo de estos acuerdos.

    Desde Taxea Strategies, advertimos que la prudencia técnica es fundamental. Un error en la configuración de la salida de un empleado puede derivar en una inspección que afecte a varios ejercicios fiscales, comprometiendo no solo la caja de la empresa, sino también el patrimonio personal del trabajador.

    ¿Qué es el despido pactado y a quién afecta realmente?

    El despido pactado ocurre cuando empresa y trabajador acuerdan finalizar la relación laboral bajo la apariencia de un despido (ya sea objetivo o disciplinario), cuando en realidad la voluntad de extinguir el contrato es bilateral o procede del trabajador. El objetivo principal suele ser doble: que el trabajador acceda a la prestación por desempleo (al que no tendría derecho con una baja voluntaria) y que la indemnización percibida esté exenta de IRPF.

    Esta práctica afecta principalmente a:

    • Directivos y mandos intermedios: Donde las salidas suelen negociarse de forma más personalizada.
    • Autónomos en RETA con empleados: Que buscan facilitar la salida de colaboradores de confianza sin perjudicarles económicamente.
    • Empresas en procesos de reestructuración: Que prefieren evitar la conflictividad judicial mediante acuerdos previos.

    Conviene revisar la normativa vigente y el criterio administrativo aplicable antes de tomar una decisión, ya que la línea que separa un despido improcedente reconocido de una simulación es extremadamente delgada en la práctica inspectora actual.

    Marco fiscal y normativa aplicable en 2026

    Para entender el riesgo, debemos acudir a las fuentes oficiales que regulan la extinción del contrato y su tributación:

    • Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF): El Artículo 7.e establece que las indemnizaciones por despido están exentas siempre que sean las obligatorias según el Estatuto de los Trabajadores. El límite actual es la menor de dos cantidades: la cuantía establecida en el ET o 180.000 euros.
    • Estatuto de los Trabajadores (ET): El Artículo 49 define las causas de extinción. Si la causa real es el «mutuo acuerdo» (Art. 49.1.a), no hay derecho a indemnización obligatoria ni a paro.
    • Ley General de la Seguridad Social (LGSS): Regula el acceso a la prestación por desempleo, exigiendo que la situación legal de desempleo sea involuntaria.
    • Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): El artículo 23.1.a tipifica como infracción muy grave la connivencia para obtener prestaciones indebidas.

    La Dirección General de Tributos (DGT) y el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) han reiterado que, para que opere la exención, debe existir una desvinculación real. Si el trabajador vuelve a la empresa (o a una del grupo) en los tres años siguientes, la exención se pierde de forma automática.

    Tabla práctica: Diferencias entre modalidades de salida

    Concepto Baja Voluntaria Despido Pactado (Riesgo) Despido Objetivo/Improcedente
    Derecho a Paro No Sí (Bajo sospecha) Sí
    Exención IRPF N/A Riesgo de pérdida Sí (hasta límites ET)
    Indemnización No Pactada 20 o 33 días/año
    Probabilidad Inspección Nula Alta (IA SEPE-AEAT) Baja/Media

    Checklist: qué revisar antes de actuar

    • Causa del despido: ¿Es creíble y está documentada (causas económicas, técnicas, organizativas o faltas graves)?
    • Conciliación obligatoria: ¿Se ha celebrado el acto de conciliación ante el SMAC o autoridad laboral competente?
    • Importe de indemnización: ¿Coincide exactamente con el límite legal del Estatuto de los Trabajadores?
    • Antigüedad y salario: ¿Están correctamente calculados para evitar descuadres que alerten a la AEAT?
    • Documento de saldo y finiquito: ¿Recoge todas las cantidades de forma desglosada (vacaciones, prorratas, indemnización)?
    • Plan de futuro: ¿Va el trabajador a ser contratado por una empresa vinculada en los próximos meses?
    • Comunicación al SEPE: ¿Se ha emitido el Certificado de Empresa correctamente con la clave de baja correspondiente?

    Paso a paso: cómo hacerlo sin errores

    1. Análisis de la situación real: Evaluar si existen motivos objetivos o disciplinarios reales que justifiquen la salida.
    2. Redacción de la carta de despido: Detallar los hechos y las causas de forma exhaustiva. Evitar cartas genéricas.
    3. Notificación formal: Entrega de la carta con acuse de recibo y puesta a disposición de la indemnización legal.
    4. Papeleta de conciliación: El trabajador debe presentar demanda de conciliación ante el SMAC para ratificar la improcedencia o impugnar el despido.
    5. Acta de conciliación: Acuerdo formal en sede administrativa que otorga mayor seguridad jurídica a la exención del IRPF.
    6. Liquidación y abono: Pago mediante transferencia bancaria identificable para que quede constancia del flujo monetario.
    7. Trámite de desempleo: El trabajador solicita el paro aportando carta de despido y acta de conciliación.

    Caso práctico: El riesgo de la «indemnización redondeada»

    Supongamos a Juan, empleado en una consultoría con un salario de 3.000€ brutos y 5 años de antigüedad. Decide dejar la empresa para emprender, pero pacta un despido para cobrar el paro y 15.000€ de indemnización (aunque legalmente le corresponderían 13.500€).

    El error: La empresa le despide por causas disciplinarias (ineficiencia), no hay SMAC y le pagan 15.000€.

    La consecuencia en 2026: La AEAT detecta que el importe pagado no coincide con el cálculo del ET. Al investigar, descubre que Juan se dio de alta como autónomo a la semana siguiente. Resultado: Hacienda considera que es un mutuo acuerdo simulado. Juan debe pagar IRPF por los 15.000€ (unos 3.500€ de cuota más intereses) y el SEPE le reclama el paro cobrado. La empresa se enfrenta a una sanción de la Inspección de Trabajo por connivencia.

    Errores frecuentes y consecuencias

    • Pactar por email o WhatsApp: Estas comunicaciones son pruebas directas de simulación si la Inspección accede a ellas o hay una denuncia posterior.
    • No acudir al SMAC: La falta de conciliación administrativa es el primer filtro que usa Hacienda para denegar la exención del Art. 7.e LIRPF.
    • Exceder la cuantía legal: Si se paga un solo euro más de lo que dice el ET sin tributarlo, se pone en duda la veracidad de todo el despido.
    • Contratar al trabajador como autónomo externo: El «falso autónomo» tras un despido pactado es una de las prioridades de la Inspección de Trabajo.
    • Firmar baja voluntaria y luego intentar el paro: Una vez firmada la baja voluntaria, el proceso es irreversible y cualquier intento de «cambiarlo» a despido es fraude manifiesto.

    ¿Cómo lo revisaría una asesoría senior como Taxea?

    En Taxea Strategies, nuestro enfoque no es el «sí a todo» ni el miedo paralizante. Actuamos bajo un criterio de realidad material. Un despido es un acto jurídico serio que requiere una causa. Si un cliente nos plantea una salida negociada, analizamos si existen fricciones reales, incumplimientos o causas económicas que sustenten legalmente la decisión.

    Nuestro equipo fiscal revisa que el cálculo de la indemnización sea exacto al céntimo y que el flujo documental (carta, SMAC, transferencia) sea impecable. La seguridad jurídica en 2026 no se compra con acuerdos verbales, sino con una defensa técnica basada en hechos probables ante una eventual inspección de la AEAT.

    Si te encuentras en un proceso de reestructuración o necesitas gestionar una salida compleja, en Taxea te ayudamos a transitar el marco fiscal y laboral con el máximo rigor técnico. Protegemos tu empresa y tu tranquilidad fiscal.

    En síntesis: El despido pactado para obtener paro e inmunidad fiscal es una estrategia de alto riesgo debido al cruce de datos masivo en 2026. Para garantizar la exención del IRPF y evitar sanciones, es imperativo que el despido responda a una causa real y se valide en sede administrativa.

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    Fuentes y normativa revisada

    • Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF).
    • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
    • Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
    • Sentencias del Tribunal Supremo sobre la realidad del despido y la exención fiscal (Criterio unificado).
    • Consultas Vinculantes de la Dirección General de Tributos (DGT) sobre el Art. 7.e.
    • Retención en el Alquiler de Locales y Oficinas 2026
    • IRPF Autónomos 2025: Claves de Tributación y Ahorro Fiscal